1、对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘亲散特汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。
2、可以借助心理测验软件或答卷，为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。
3、面试是最常用的一种人才测评方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此掩蚂外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。
4、情景模拟膨三法也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种人才测评方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。
